Er tiden kørt fra den traditionelle strategi-implementering?

Hvis jeg i januar starter et træningsforløb op med en organisation, så er lederteamet forandret, når vi kommer til december. Det samme gælder selve organisationen, konkurrencesituationen og det strategiske fokus. Det er ikke en nyhed, at verden forandrer sig hurtigere og hurtigere, men det er overraskende så stort et fokus, der er på at implementere nye strategier. Det tager 1-2 år at få en ny strategi til at leve i hjertet på alle i en organisation, men verden forandrer sig dramatisk hver halve år. Er tiden kørt fra den traditionelle strategi-implementering, og er der brug for nye og mere effektive måder at møde forandringer på?

Læs PDF-udgaven

Det bliver mere og mere en lederdisciplin at kunne nedbryde meta-strategier til strategiske initiativer samt at skabe superagile teams. Denne artikel gør op med den traditionelle anvendelse af meta-strategier og meta-værdier og forklarer, hvorfor superagile teams er nødvendige, når de strategiske initiativer løbende har brug for at blive finjusteret.

Tillid, bæredygtige resultater og kvalitet er blandt de mest aktuelle meta-værdier

Hvis verden forandrer sig, er der brug for en nye strategi (og efterfølgende handlingsplan) til at navigere i det nye farvand. Rigtig mange organisationer arbejder med meta-strategier, som fx kunde-fokus/kunde-intimitet/kundedrevet innovation, one-”organisation”/ét team – én virksomhed/helhedstænkning/ud af siloerne samt partnerskaber/communities. Tidligere handlede meta-strategierne om CSR og grønne regnskaber og før det talte lederen om ”at medarbejderen var virksomhedens største aktiv”.

Kundefokus er én af de mange aktuelle meta-strategier

Meta-strategier minder lidt om meta-værdier, hvor Ærlighed/Tillid/Respekt/Åbenhed, Ordentlighed/Ansvar/Bæredygtighed/Kvalitet samt Resultater/Nytænkning/Udvikling/Innovation er de aktuelle vindere.

Meta-strategier og meta-værdier er en naturlig del af det aktuelle mindset, der findes i samfundet omkring en organisation, og de fleste medarbejdere, der præsenteres for meta-strategierne eller meta-værdierne, forstår dem derfor på et intuitivt, rationelt eller fornuftsmæssigt plan.

Det latente problem med meta-strategier eller meta-værdier opstår, når de enten blot er en ønskeliste, for hvordan man godt kunne tænke sig at optræde – og derfor ikke er virksomhedens reelle retningsgivere – eller hvis der ikke er tid eller kompetencer til at implementere strategierne og værdierne. Det fleste meta-strategier kan med fordel brydes ned i mere praktiske strategiske initiativer, som i superagile teams kan realisere på mellem 6 til 12 måneder.

Er organisationens værdier ægte værdier, der praktiseres i hverdagen – eller er de ønsker om en måde at være på?

De fleste der fx er blevet udsat for en ny strategi har oplevet, at det tager rigtig lang tid at få kulturen, processerne, systemerne, adfærden, samarbejdet/samspillet mellem afdelinger etc. til at gå op i en højere enhed. De steder, hvor man har arbejdet med at implementere en strategi om fx kundefokus, har ledere og medarbejdere erfaret, hvor meget det kræver at have opdaterede kundedata, få salgs-, marketing- og service-funktionerne til at arbejde sammen om den samme kunde, styre processerne op omkring leverancer og support samt træne alle i fokus-delen af kundefokus, som fx kan være dialog, kommunikation, lytning, nysgerrighed, innovation etc. Hvis strategien ikke brydes ned i initiativer, som så skal løses af superagile teams, så tager det traditionelt 1-2 år at implementere en ny strategi – der som nævnt så sikkert ikke bliver implementeret fuldt ud alligevel, fordi verden jo forandrer sig hvert halve år.

Superagile teams er fabelagtige forandringsagenter og opfanger hurtigere behovet for at finjustere de strategiske initiativer

De organisationer, der udvikler superagile teams, har lettere ved hurtigt at praktisere og udvikle netop de nye kompetencer, der skal til for at understøtte den nye strategi. De selvsamme teams har også en anden særdeles nyttig fordel, idet de hurtigere spotter behovet for at justere de strategiske initiativer, fordi de har fingeren på pulsen med hensyn til kundernes reaktioner og behov, konkurrenternes tiltag, den eksisterende organisationskulturs muligheder og begrænsninger samt redundans i processer og systemer.

Superagile teams er små enheder på 4-6 medarbejdere, der har til formål at praktisere ny adfærd og dermed tilegne sig nye kompetencer. Superagile teams går også under navnet Learning Communities, og en organisation kan etablere et stort antal Learning Communities, der bl.a. træner nye kompetencer ved at udføre de normale arbejdsopgaver blot med et læringsfokus. De ledere, der mestrer at skabe Learning Communities oplever samtidig en smidighed overfor forandringer, som normale arbejdsgrupper ikke har. Det betyder i praksis, at evnen til at opdage behovet for forandringer samt navigere i en forandringsfyldt hverdag bliver mere effektiv samtidig med, at den enkelte medarbejdere oplever mere mening med at gå på arbejde, fordi de selv er med til at spotte behovet for forandring og efterfølgende har et medansvar for at finde løsninger på at håndtere forandringen.

Der er brug for mindre strategi-arbejde

Der er brug for mindre strategi-arbejde og mere implementering, samtidig med at der er brug for en mere målrettet måde at anvende de tre forskellige strukturer for samarbejde på; arbejdsgrupper, læringsfællesskaber (omtalt som superagile teams eller Learning Communities) og teams. Samtidig vil det leder-team, der selv formår at skifte mellem de tre strukturer for samarbejde, være endnu mere effektive og præcise i forbindelse med deres design og udvikling af de fremtidige strategiske initiativer.

Link:

Klik her, hvis du vil læse mere om udviklingen af robuste teams

Klik her, hvis du vil læse mere om den originale og autentiske leder